_edited.png)
A gestão em saúde está inserida em um contexto de transformações profundas e contínuas, impulsionadas pela rápida evolução tecnológica, pelo acesso ágil às informações através de canais de comunicação eficientes e pela crescente competitividade entre empresas. Essas mudanças, por sua vez, tornam a oferta de talentos no setor cada vez mais desafiadora e, em muitas regiões, frequentemente escassa.
No setor de saúde, o pilar de pessoas é o principal valor para a organização, pois as habilidades dos profissionais são essenciais para alcançar resultados. A constante pressão para reduzir custos torna crucial a adoção de uma política eficaz de atração e retenção de talentos, garantindo o cumprimento das metas.
ESTRATÉGIAS DE RECRUTAMENTO
Uma estratégia bem definida para o processo de recrutamento é fundamental para garantir uma seleção eficiente e normativa, assegurando um alinhamento de cultura e valores entre a clínica e os profissionais envolvidos.
Ao iniciar o processo seletivo delimite algumas perguntas-chave para nortear o escopo do seu processo de seleção de talentos, é interessante saber como você irá se relacionar com os candidatos. Por exemplo:
Quais são as competências e características essenciais que buscamos no candidato para garantir um alinhamento eficaz com a cultura e as necessidades da operação?
Como podemos garantir que o processo de recrutamento e seleção seja justo, transparente e eficiente, proporcionando uma experiência positiva para todos os candidatos?
Quais métodos e indicadores devemos utilizar para avaliar a eficácia do processo seletivo e assegurar que estamos atraindo e selecionando os melhores talentos disponíveis?
Qual vaga eu pretendo ocupar com esse processo seletivo?
Que competências são indispensáveis ao cargo?
Será um processo planejado ou um processo de urgência?
É importante pensar no match cultural, competências e habilidades; requisitos ao cargo que se deseja preencher. Embora o match cultural não seja negociável, a matriz de competências de um administrador é diferente de um recepcionista, e isto definirá a condução do processo. Um processo planejado determina um perfil mais maleável de candidato, pois se terá tempo para treiná-lo, por sua vez, o de urgência não permite tanta flexibilidade, visto que as competências são fundamentais à ocupação imediata e execução de ações emergenciais ao funcionamento da clínica.
Após ter clareza do profissional que deseja captar, defina como irá contatar esses candidatos no mercado.
Estabeleça parcerias com instituições: Através de parcerias com instituições educacionais, é possível fazer adesão e elaborar programas de estágio. Muitos talentos estão saindo das instituições de formação com um potencial profissional gigante a ser externado ao mercado.
Estabeleça um bom marketing de recrutamento: promover a clínica como um excelente local de trabalho atrai talentos e impacta ainda mais com a visão de um ambiente profissional motivador e saudável para o exercício profissional.
Lembre-se: a retenção dos seus talentos inicia no recrutamento!
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
O processo de retenção de talentos é contínuo. Após selecionar o profissional, desejar-lhe boas vindas, é importante que seu onboarding (sua integração) seja marcada por treinamentos, alinhamentos culturais e momentos de interação com o time, a liderança e o ambiente de trabalho. O talento é, fundamentalmente, um indivíduo com um vasto conjunto de competências, ou seja, um repertório de conhecimentos, habilidades e atitudes que o diferencia dos demais. No entanto, para que esses talentos possam ser efetivamente demonstrados, é crucial alinhá-los às competências da organização, garantindo que seus recursos essenciais sejam utilizados para promover melhorias concretas na cadeia de produtos e serviços.
É importante delimitar uma grade de capacitação contínua para que o profissional veja que será ofertado o conhecimento prévio à sua atuação, bem como as ferramentas mínimas necessárias à execução de tarefas.
Que tal elaborar um programa de treinamento e desenvolvimento tangível à sua clínica? A seguir temos insights valiosos que corroboram com uma reflexão importante à gestão dos talentos:
Como alinhar o programa de treinamento com as necessidades estratégicas da organização para garantir uma integração eficaz dos novos talentos?
Como criar um ambiente de aprendizagem contínua que promova o desenvolvimento técnico, o alinhamento cultural e a interação com a equipe e a liderança?
Ao proporcionar acesso ao conhecimento, estamos capacitando nossos profissionais a implementar melhorias e aprimorar suas habilidades. Isso prepara melhor nossa equipe para entregar com eficiência e eficácia seu valor, promovendo o sucesso e a inovação da organização. Além disso, ao incentivar o desenvolvimento de profissionais com iniciativa, habilidades de liderança, responsabilidade e senso de dono, estamos formando líderes proativos que assumem a responsabilidade pelo seu trabalho e contribuem de forma decisiva para o crescimento contínuo da empresa.
O QUE MOTIVA A ROTATIVIDADE DE TALENTOS?
Ao pensar em retenção precisamos ver a problemática inerente ao turnover, um termo utilizado no mercado como indicador de gestão para metrificar a rotatividade de profissionais em um determinado período de tempo. Ao mapear o turnover na operação conseguimos identificar as principais insatisfações dos profissionais quanto à gestão, à atuação profissional e seu desenvolvimento.
Conforme Tomazi e DeMarco (2017) algumas das principais causas de rotatividade de profissionais são:
Excessivas jornadas de trabalho;
Sobrecarga;
Falta de compromisso de seus pares e líderes;
Insatisfação salarial associada a ausência de perspectivas profissionais; e não menos importante,
Reconhecimento.
Todos os passos até aqui trazem pontos de reflexão à gestão da sua operação clínica. Mas você consegue definir estratégias além do mencionado? Vamos lá!
ATRAÇÃO E RETENÇÃO DO SEU TALENTO
Além da capacitação, os profissionais que já dominam suas funções diárias enfrentam novos desafios: a gestão de carreira. Isso exige a implementação de atividades e processos que sustentam a vantagem competitiva da organização e permitam a construção de uma estrutura flexível, capaz de se adaptar às mudanças contínuas do mercado. A gestão de carreira também fomenta uma cultura de desenvolvimento de talentos e práticas organizacionais que asseguram a manutenção da vantagem competitiva do negócio.
Promova a gestão de carreira: implemente atividades e processos que sustentem a vantagem competitiva da organização e permitam a adaptação às mudanças do mercado.
Tenha um Descritivo de Cargos e Ocupações (DCO): um DCO claro, compatível com o mercado e que seja permissivo à mudanças conforme forem identificadas as necessidades. Embora o descritivo de cargos seja norteador e contemple as principais atribuições dos cargos, podemos acabar personalizando conforme a cultura da empresa e a segmentação do negócio.
Fomente a cultura de desenvolvimento: crie uma cultura de desenvolvimento de talentos e práticas organizacionais que assegurem a manutenção da vantagem competitiva.
Programas de reconhecimento: promova um ecossistema que reconhece o trabalho dos profissionais e o destaca em algumas ações, comportamentos, entregas etc.
Implemente jornada de metas: um programa de incentivo a bater metas estabelecidas que são reconhecidas pela construção e contribuição individual dos profissionais para o sucesso no alcance do objetivo, empregando também pequenas recompensas como brindes, jantares ou mesmo uma bonificação pré estabelecida.
Por fim, aborde causas de rotatividade, identifique e atue sobre as principais causas de turnover, como excessivas jornadas de trabalho, sobrecarga, falta de comprometimento dos pares e líderes, insatisfação salarial e falta de reconhecimento. Há muitos anseios sobre o que será dito sobre a gestão, a empresa e o ambiente de trabalho e saber onde está o ponto de melhoria é a chave para uma estratégia de sucesso.
REFERÊNCIAS
DE SOUSA, Wádja Batista; BARRETO, Mercia Cristiley. A Importância das Estratégias para a Retenção de Talentos. Revista Raunp, v. 7, n. 2, p. 9-15, 2015.
LOPES, Jhosy do Carmo Gomes; WEYMER, Alex Sandro Quadros; FUCHS, Patricia. FATORES DE RETENÇÃO DE TALENTOS NA ÁREA DE ENFERMAGEM DE UM HOSPITAL PRIVADO.
RAMOS, Leonardo Accioli; MARQUES, Érica Ferreira. Programa de Desenvolvimento de Talentos: estudo de caso de uma instituição filantrópica de saúde e social. Revista Gestão & Conexões, v. 3, n. 2, p. 86-110, 2014.
TOMAZI, A. M. T. M., & DEMARCO, T. T. (2017). TURNOVER: análise dos fatores desencadeadores do alto índice de rotatividade nas organizações mercadistas do município de caçador (SC). Anuário Pesquisa E Extensão Unoesc Videira, 2, e13130. Recuperado de https://periodicos.unoesc.edu.br/apeuv/article/view/13130
Comments